Sinnstiftung ist die Kraftquelle für Ihre Mitarbeitenden und Ihr Unternehmen

Sehen Mitarbeitende keinen Sinn in ihrer Arbeit, dann erfüllt mehr Geld keinen Zweck. Diese provokante These möchte ich heute in meinem Blog näher beleuchten und die Frage beantworten, was Sinnerfüllung und die Zwecklosigkeit von mehr Geld mit Suppe kochen zu tun hat.

Wir alle kennen es und Studien wie Gallup belegen es immer wieder aufs Neue: Die Mitarbeitenden in unseren Unternehmen arbeiten leider oft nur mit halber Kraft oder leisten Dienst nach Vorschrift. Doch warum ist die Anzahl dieser Mitarbeitenden so hoch? Fehlt den Mitarbeitenden der Sinn, die Leistungskraft, die Freude, der Erfolgswille und die innere Stärkung in Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten, dann können und wollen sie ihre PS nicht wirklich auf die Straße bringen. Natürlich ist Geld ein Hygienefaktor und wir sind uns einig, dass sich Geld und Sinn weder in die eine noch in die andere Richtung gegeneinander aufwiegen lassen. Doch gleichzeitig wissen wir: Mehr Geld hat keinen Zweck, wenn der Sinn fehlt. Wir sprechen hier von einem sogenannten Schwellenwert was Verdienste angeht.

 

Was hat ein Mitarbeitender davon, wenn er sich nur mit halber Kraft im Unternehmen einbringt und Dienst nach Vorschrift leistet? Möglicherweise möchte er noch pflichtbewusst ein Projekt fertig stellen oder aber im Privaten die nächste Hypothekenrate abzahlen, doch sich wirklich zu 100 Prozent ins Unternehmen einbringen, liegt diesem Mitarbeitenden fern, denn für ihn fehlt der Sinn dahinter. Was ist die Lösung, um Sinnerfüllung ins Arbeitsleben zu bringen? Wie lässt sich Sinn als positive Nebenwirkung, als Glücksempfinden integrieren und aus welchen Bausteinen besteht er?

 

Individuelle Wahrnehmung von Sinn

Was Menschen subjektiv als sinnvoll oder unsinnig empfinden, ist individuell und hängt von der jeweiligen Persönlichkeit ab. In Unternehmen und Organisationen ist es gleichzeitig auch eine Frage der Führungskultur. Mit dem Augenmerk auf Sinnhaftigkeit und den individuell persönlichen Stärken Ihrer Mitarbeitenden haben diese einen großen Stellhebel in der Hand – jetzt stellt sich die Frage, ob sie diesen auch nutzen und bewegen möchten. Stellen wir uns einmal Sinnbausteine zur Förderung von Freiheit, Freiraum, Autonomie der Mitarbeitenden und individuelle Entfaltung der jeweiligen Stärken einmal vor wie eine Suppe, die mit mehreren Zutaten nach dem jeweiligen Geschmack zusammengestellt wird. Vielleicht denken Sie jetzt auch an das Sprichwort: „Wo kämen wir denn hin, wenn jeder seine eigene Suppe kocht.“ Doch lassen Sie uns einmal die Perspektive wechseln und uns vorstellen, welche wunderbaren Ergebnisse wir erzielen, wenn wir stärken- und individualitätsorientiert Mitarbeitende ihre Suppe nach ihrem Geschmack zusammenstellen lassen, anstatt allen einen Einheitsbrei vor die Nase zu setzen. Die Bausteine oder Zutaten im Kontext von meaning for work können wir in vier verschiedene Bereiche unterteilen, in denen die Möglichkeit besteht, sie individuell, jeder für sich, wie einen Regler nach unten oder oben zu schieben.

 

Die vier Bausteine der Sinnhaftigkeit

  1. Der erste Baustein ist die Frage nach dem sinnhaften Job, die sich ein Mitarbeitender stellen kann. Trägt mein Unternehmen dazu bei, diese Welt ein Stück besser zu machen? Tut meine Organisation etwas Gutes in der Welt? Hier geht es also um den globalen Impact des Unternehmens.
  2. Der zweite Baustein ist die Gemeinschaft. Fragen, die sich Mitarbeitende stellen können, sind: Fühle ich mich wohl mit dem System, der Organisation, dem Wirken des Unternehmens und gibt es dort eine Deckungsgleichheit mit meinen eigenen Werten? Und fühle ich mich wohl mit den Menschen, mit denen ich arbeite?
  3. Der dritte Baustein ist der persönliche Impact. Fragen der Mitarbeitenden hierzu könnten sein: Kann ich als Individuum etwas bewegen? Wieviel Freiraum habe ich, wieviel Autonomie wird mir gegeben, kann ich Entscheidungen treffen, kann ich mich einbringen, Dinge und Projekte vorantreiben? Insbesondere bei dem Punkt der Autonomie spielt die Führung eine bedeutende Rolle – das Unternehmen hat einen großen Einfluss darauf, wie viel Freiraum Mitarbeitende bekommen und wie eigenverantwortlich sie agieren dürfen.
  4. Der vierte Baustein ist, ob ich mir durch meine Arbeit als Mensch selbst näherkomme. Wir alle haben verschiedene Bedürfnisse und Stärken. Das Stichwort New Work spielt hier mit Sicherheit eine Rolle, denn die größten zukunftsorientierten Fragen für oder in der Führung von Menschen sind, ob wir Aufgaben erfüllen dürfen, die unseren ureigensten Stärken entsprechen und ob wir uns in unserem Wesen als Mensch näherkommen.
     

Nebenwirkung Glück

Geht es um die Sinnhaftigkeit, ist die Führung gefragt, denn sie entscheidet wie sehr die individuellen Stärken der Mitarbeitenden gefördert werden, wie Teams zusammengestellt werden, wieviel Freiraum jeder Mitarbeitende hat und wieviel von einem selbst in die Arbeit eingebracht werden darf. Schätzt das Unternehmen es wert, wenn Mitarbeitende einen Teil ihrer selbst einbringen, wird es geduldet oder aber darf der Mitarbeitende nur als Privatperson sein, wie er wirklich ist?

Die Kernfragen unserer jetzigen Zeit zum Thema Führung sind im Grunde recht simpel, aber dennoch entscheidend: sich finden in der Arbeit oder sich entfernen von der Arbeit? Ersteres sorgt für Sinnhaftigkeit in der Arbeit, Freude und Leistungswillen, das andere ist gefährlich, denn Mitarbeitende, die sich von der Arbeit entfernen, werden in den Dienst-nach-Vorschrift-Modus wechseln.

Damit Mitarbeitende Sinn finden ist es als Unternehmen und Organisation essenziell, den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, sich ihre eigene „Sinnsuppe“ zu kochen mit den Zutaten, die für sie wesentlich sind und die man nicht weglassen sollte, wenn man wirklich die Stärken und Potenziale von Mitarbeitenden fördern möchte.

Selbstverständlich ist Sinn sowie das Glücksempfinden eine Nebenwirkung eines gesamten Konglomerates und nicht eines einzelnen Bereiches, doch sollten wir als Unternehmen nicht alles dazu beitragen, um unsere Organisation zukunftsperspektivisch optimal aufzustellen, die Mitarbeitenden auf fruchtbaren Boden stehen zu lassen, wo sie sich gemäß ihrer individuellen Stärken und Persönlichkeiten einbringen, entwickeln und fördern lassen und sich mit allem was sie mitbringen zeigen können? Beginnen wir als Unternehmensführende selbst mit den Fragen: Für was und mit welcher Wirkung soll unser Unternehmen stehen, zu was möchten wir nachhaltig beitragen, welchen Impact bringen wir ein. Die Klarheit über diese Punkte ist ganz häufig der Beginn eines Sogeffekts, der die passenden Mitarbeitenden genau dafür anzieht.

Möchten auch Sie die positiven Effekte von Sinn und Wirkung in Ihrem Unternehmen spüren? Dann begleite ich Sie gerne als Sparringspartnerin und Vertraute auf dem Weg dieser Transformation. Ich freue mich auf Ihren Anruf oder Ihre Nachricht.

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